Aqui está uma história verdadeira. Meu dentista fez uma avaliação "clínica" dos meus dentes. Essa é a sua maneira extravagante de dizer que ele olhou na minha boca e estrelou em meus dentes com seus próprios olhos. Ele não encontrou nenhum cavidades em sua avaliação "clínica". Senti-me feliz e aliviada!
Mas então ele teve uma rápida raio-x. Lo-e eis que, o x-ray logo avistou uma cavidade escondido sob um dos meus recheios!
Em outras palavras, o que você vê nem sempre é tudo que você tem! Um objectivo de raios-X encontrei um monte de informação mais importante do que um olhar altamente treinados.
Da mesma forma, alguns candidatos se deparar bem em uma entrevista de emprego. Mas, em seguida, proceder à flop depois de colocá-los na folha de pagamento. Na verdade, enormes quantidades de pesquisas provam que a maioria dos entrevistadores mal em prever como o candidato vai fazer, se contratou.
Assim, é fundamental para um gerente de uso especial "raios-x" para perceber os problemas em potencial escondido dentro de um candidato - e também revelar habilidades e talentos que será benéfico on-the-job. Aqui estão cinco excelentes "raio x" métodos que você pode usar imediatamente para ajudá-lo a contratar elevado-empreendedores - e ficar longe de underachievers.
1. Os testes de pré-emprego
A pesquisa mostra que os testes personalizados são a melhor maneira de prever com precisão o desempenho no trabalho. Você pode usar três tipos de testes:
A. Ensaios de Comportamento - para avaliar as habilidades interpessoais, personalidade e motivações
B. Ensaios Abilities - para prever a capacidade intelectual na solução de problemas, gramática, aritmética, vocabulário, e manipulação de pequenos detalhes
C. Caráter testes - para detectar uma "maçã podre" que tem um trabalho ruim ou ética pode roubar
Os testes podem ser dadas em cadernos do teste de papel-e-lápis ou na Internet. Importante, só usar testes concebidos para a avaliação pré-admissional.
Customize testes que você usa, fazendo um "estudo de benchmarking" para descobrir como seus funcionários altamente produtiva, volume de negócios de baixa pontuação normalmente. Então, você rapidamente pode comparar escores recorrentes teste contra dezenas de seus funcionários mais produtivos. Claro, você pode mostrar preferência por candidatos com pontuação como seus vencedores.
2. Lembre-se de um Truism
Quando eu entregar meu discurso ou seminário sobre Contrate o melhor - e evita o resto ™, eu sempre destacam-se: O que você vê o comportamento dos candidatos durante o processo de seleção deverá ser o comportamento melhor que você nunca vai ver essa pessoa ! Você certamente testemunharam esse truísmo.
Customize testes que você usa, fazendo um "estudo de benchmarking" para descobrir como seus funcionários altamente produtiva, volume de negócios de baixa pontuação normalmente. Então, você rapidamente pode comparar escores recorrentes teste contra dezenas de seus funcionários mais produtivos. Claro, você pode mostrar preferência por candidatos com pontuação como seus vencedores.
2. Lembre-se de um Truism
Quando eu entregar meu discurso ou seminário sobre Contrate o melhor - e evita o resto ™, eu sempre destacam-se: O que você vê o comportamento dos candidatos durante o processo de seleção deverá ser o comportamento melhor que você nunca vai ver essa pessoa ! Você certamente testemunharam esse truísmo.
Digamos que você quer contratar uma pessoa de alta energia. Um candidato fica muito alta energia durante o processo de triagem inteiro, incluindo todas as entrevistas em profundidade. Candidato B inicia entrevistas de alta energia (um bom sinal), mas depois cada vez mais actos de descarga, as entrevistas ir (um mau sinal). Um candidato é muito mais provável que seja de alta energia no local de trabalho do que candidatos B. Não espere candidato B, de repente, explode com a energia, se você contratar essa pessoa.
3. Remessas dos seus melhores funcionários
Vencedores ficar com os vencedores. Perdedores ficar com perdedores. Sua melhor empregados provavelmente ficar com elevado-empreendedores. Pergunte aos funcionários para se referir recorrentes.
4. Bio-dados
Não estou me referindo ao DNA. Em vez disso, os dados bio-dados biográficos. Veja como benefício a partir de bio-dados. Pegue os arquivos sobre os funcionários de sua estrela. Procure experiências comuns relacionados com o trabalho ou a educação que a maioria deles tem.
Por exemplo, uma empresa que eu consultei a queria contratar vendedores para vender um serviço (e não um produto). Após a análise bio-dados dos vendedores da empresa superstar, encontramos os vendedores derealização tinha trabalhado vendendo serviços. A maioria dos vendedores underachieving da empresa trabalhou em vendas, também. Mas, o underachievers vendidos produtos, não serviços.
Curiosamente, a mesma empresa também descobriu a maioria dos vendedores a sua estrela trabalhou no McDonald's durante seis meses ou mais na escola ou faculdade. Isso mostrou interesse em servir os clientes (afinal, é isso que o McDonald's sublinha) mais pau-a-itiveness (com duração de seis meses ou mais em um trabalho de alta rotatividade normalmente). Então, comece a cavar tesouros seus dados bio-localizados nos arquivos dos trabalhadores.
Um candidato fica muito alta energia durante o processo de triagem inteiro, incluindo todas as entrevistas em profundidade. Candidato B inicia entrevistas de alta energia (um bom sinal), mas depois cada vez mais actos de descarga, as entrevistas ir (um mau sinal). Um candidato é muito mais provável que seja de alta energia no local de trabalho do que candidatos B. Não espere candidato B, de repente, explode com a energia, se você contratar essa pessoa. 3. Remessas dos seus melhores funcionários
Vencedores ficar com os vencedores. Perdedores ficar com perdedores. Sua melhor empregados provavelmente ficar com elevado-empreendedores. Pergunte aos funcionários para se referir recorrentes.
4. Bio-dados
Não estou me referindo ao DNA. Em vez disso, os dados bio-dados biográficos. Veja como benefício a partir de bio-dados. Pegue os arquivos sobre os funcionários de sua estrela. Procure experiências comuns relacionados com o trabalho ou a educação que a maioria deles tem.
Por exemplo, uma empresa que eu consultei a queria contratar vendedores para vender um serviço (e não um produto). Após a análise bio-dados dos vendedores da empresa superstar, encontramos os vendedores derealização tinha trabalhado vendendo serviços. A maioria dos vendedores underachieving da empresa trabalhou em vendas, também. Mas, o underachievers vendidos produtos, não serviços.
Curiosamente, a mesma empresa também descobriu a maioria dos vendedores a sua estrela trabalhou no McDonald's durante seis meses ou mais na escola ou faculdade. Isso mostrou interesse em servir os clientes (afinal, é isso que o McDonald's sublinha) mais pau-a-itiveness (com duração de seis meses ou mais em um trabalho de alta rotatividade normalmente). Então, comece a cavar tesouros seus dados bio-localizados nos arquivos dos trabalhadores.
5. RJP
RJP representa previsão trabalho realista. Para fazer uma RJP (a) mostram recorrentes exatamente o que eles vão fazer no trabalho, se você contrata-los, (b) permitem que os candidatos pensam sobre ele por 24 horas, e (c) em seguida, solicitará aos candidatos se eles querem tomar o emprego. A pesquisa mostra que os empregadores dão RJPs detalhada obter dois resultados:
1. trabalhadores menos aceitar a oferta de trabalho
2. candidatos que aceitam o trabalho fora é menos provável que o volume de negócios
Importante, uma RJP precisa ser super-realistas. Por exemplo, eu consultei a uma empresa de pneus. Ele tinha grande dificuldade em fazer as pessoas trabalharem no "purgatório" - uma sala em que terrivelmente quente quente, laços feitos apenas foram transferidos nos moldes de pneus. Qualquer um que trabalhou na sala de "purgatório" passou o dia todo coberto de suor e poeira branca de espessura. Não admira que a maioria das pessoas pare esse trabalho após curto período de tempo!
Eu recomendei usando RJPs. A empresa preocupada "Os candidatos não terão esse emprego, se eles sabem muito sobre ele!" Eu disse "vamos tentar de qualquer maneira RJP. Claro, depois de ver este trabalho muito quente e empoeirada, apenas uma pequena porcentagem de candidatos levou o trabalho. Mas, aqueles que ficaram um longo tempo. Nota: Eram pessoas que agiam distintamente "estranho", e saboreou a sensação de calor e pegajosa o dia todo!
Faça-o Agora
Se você se lembrar estes pontos, você pode contratar os melhores - e lucrar com isso:
1. o que você vê não é tudo que você tem -, mas é melhor que você vai ver
2. usar os testes de personalização, como os testes prever o sucesso do trabalho de forma melhor do que outros métodos
3. tirar proveito dos preditores bem debaixo do seu nariz, incluindo referências de vencedores, bio-dados, e RJPs
Importante, você pode começar a esses métodos valiosos hoje para você começar imediatamente a contratar os melhores.
© Copyright 2005 Mercer Michael, Ph.D.
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